1. دکتری مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناس امور اجتماعی
2. کارشناس ارزیابی عملکرد شغلی

چه عواملی باعث می‌شوند یک مدیر بزرگ به‌وجود آید؟ با وجود اینکه اجزای اصلی رهبری سازمان در همه جا یکسان است (قضاوت درست، حفظ یکپارچگی و مهارت‌های انسانی) اما موفقیت کامل در رهبری سازمان نیازمند مولفه‌هایی است که خاص هر فرهنگ باشد.

دلیل اصلی این امر آن است که فرهنگ‌ها از لحاظ تئوری‌های مفهومی در رهبری سازمان با هم تفاوت دارند، یعنی همان باورهای پنهان درباره ظرفیت‌هایی که افراد باید از خود نشان دهند تا به‌عنوان رهبر سازمان پذیرفته شوند. بسته به ویژگی‌های مختلف فرهنگی، روش‌های مدیریتی معمول یا گرایش های رفتاری شما می‌تواند برایتان یک سرمایه یا یک نقطه ضعف به‌حساب بیاید.

به‌عبارت دیگر، رهبری خوب در سازمان تا حد زیادی می‌تواند این‌گونه تعبیر شود: «شخصیت مناسب در مکان مناسب»: تحقیقات نشان داده‌اند که تصمیم‌گیری رهبران سازمان‌ها، نحوه برقراری ارتباط در آنها و گرایش‌های تاریک و مبهم در آنها تحت‌تاثیر منطقه جغرافیایی که در آن کار می کنند قرار می‌گیرد. در این قسمت به مرور 6 نوع رایج از مدیریت می‌پردازیم که برخی از این یافته‌ها را نشان می‌دهد.

مدیر همگام: کار را تا آخر دنبال کردن و آن را به سرانجام رساندن در منطقه‌هایی مثل آسیای شمال شرقی (مثلا سرزمین اصلی چین، کره جنوبی و ژاپن)؛ اندونزی، تایلند، امارات متحده عربی و بخش بزرگی از آمریکای لاتین (مکزیک، برزیل، کلمبیا، شیلی) به‌عنوان درونمایه اصلی رهبری سازمانی حائز اهمیت بسیار زیادی است. چنین رهبرانی با هدف ارتقای جایگاه سازمان به‌دنبال اجماع و اتفاق‌نظر در تصمیم‌گیری‌ها هستند و دیگران را همواره در فرآیندی قرار می‌دهند که با اشتیاق کار کنند. نتیجه این امر آن است که چرخه کسب‌و‌کار طولانی مدت‌تر خواهد شد.

اما وقتی همه بر سر یک موضوع به توافق رسیدند، کار باید سریع تمام شود وگرنه ممکن است خطر به هم خوردن توافق به‌وجود بیاید. این دسته از مدیران تمایل دارند محتاط باشند و تمرکزشان بیشتر روی تهدیدهای بالقوه است و نه پاداش‌های بالقوه.

مدیر فرصت‌طلب: رهبرانی که خودشان شروع‌کننده کار هستند و درباره چگونگی رسیدن به اهداف از خود انعطاف نشان می‌دهند. چنین رهبرانی که کم و بیش فردگرا هستند، از طریق ایجاد ابهام پیش می‌روند. با این حال به چنین افرادی توصیه می‌شود مرتبا با اعضای تیم در ارتباط باشند تا اطمینان حاصل کنند که دیگران می توانند با وجود تغییر برنامه‌ها به کار خود ادامه دهند. مدیران فرصت‌طلب تمایل دارند که در جهت جاه‌طلبی خود ریسک کنند. بیشتر در کشورهای آلمان و شمال اروپا این مدیران دیده می‌شوند.

مدیر مستقیم – رو به جلو: در بعضی مناطق، کارمندان از مدیران خود انتظار دارند که با مسائل به‌طور صریح و مستقیم روبه‌رو شوند. در آسیای شمال شرقی و کشورهایی مثل هلند، ایجاد ارتباط بیش از حد در رده مدیریت چندان خوشایند و جذاب نیست – افراد تمایل دارند که شما دقیقا به موضوع اشاره کنید. به همین خاطر رهبران وظیفه‌گرا در این منطقه ارجحیت دارند. جلسات از قبل برنامه‌ریزی نشده برای مرور کارآیی با روسا در این مناطق بسیار رایج است و مدیران رفتارهای نامطلوب را به محض مشاهده از طرف اعضای تیم گوشزد می‌کنند. رهبران مستقیم – رو به جلو از لحاظ فرهنگ جمعی چندان حساس نیستند.

مدیران دیپلماتیک: در بعضی کشورهای خاص، دقت در ارتباطات و ارائه پیام دقیق، نه فقط در جهت کنار آمدن با یکدیگر بلکه برای حرکت رو به جلو نیز بسیار مهم است. در کشورهایی مثل نیوزیلند، سوئد، کانادا و بیشتر بخش های آمریکای لاتین کارمندان ترجیح می‌دهند با روسایی کار کنند که قادر باشند در حیطه کسب‌و‌کار به‌طور خوشایند و دوستانه گفت‌‌وگو کنند. لازم است برخورد سازنده توام با همدلی وجود داشته باشد. از رهبران در این مناطق انتظار می‌رود پیوسته عکس‌العمل‌های مخاطبان را طی جلسات و گفت‌و‌گوها رصد کنند. این گونه مدیران طرز صحبت کردن خود را طوری تنظیم می‌کنند که در گفت‌‌و‌گو خوش‌برخورد و مهربان باشند. ایجاد ارتباط مستقیم به شکل غیرضروری نامناسب و ناملایم به‌نظر می‌رسد. رهبران دیپلماتیک تمایل دارند مودب و دلپذیر باشند.

مدیران «چاپلوس به بالادستی‌ها / پشت‌پازن به پایین‌دستی‌ها»: زمانی که تاکید و اولویت سازمان بر رتبه و درجه است، مدیران نوظهور تمایل پیدا می کنند مهارت‌های خاص مقابله‌ای را توسعه دهند. کار رهبران سازمان این است که فرامین را از بالا دریافت کنند و آن را از طریق کارمندان رده پایین‌تر انجام دهند. اگر همیشه همین روش را دنبال کنند، این ویژگی که می‌توانند نقطه قوت باشد احتمال دارد که تبدیل به روش‌ مدیریتی «چاپلوسی بالادستی‌ها / پشت‌پازدن به پایین‌دستی‌ها» شود که از ویژگی‌های آن می‌توان به تمکین و تسلیم بیش از حد یا توجه ناگهانی به جزئیات در زمان گزارش‌دهی به مقامات بالاتر و صدور بخشنامه‌های آتشین یا سازش‌ناپذیری در زمان دستور دادن به زیردستی‌ها اشاره کرد. هرچند این شیوه چندان جذاب نیست، اما این دست از مدیران بیشتر در کشورهای خاصی(ترکیه، امارات متحده و عربستان) تحمل می‌شوند.

مدیران منفعل – تهاجمی: برخی از مدیران به‌خصوص تحت استرس بدبین و بی‌اعتماد می‌شوند و سرانجام دست به مقاومت پنهان می‌زنند. این گونه عکس‌العمل‌ها اغلب زمانی اتفاق می‌افتد که افراد مجبور می‌شوند هدفی را دنبال کنند یا کاری را انجام می‌دهند که در آن موفق نمی‌شوند یا آن کار یا هدف منطقی به نظر نمی‌رسد، هرچند همکاری کردن به‌طور آشکار و در عین حال داشتن کمی تردید می‌تواند برای مناسبات گروه مفید باشد، اما چنین رفتارهایی می‌تواند گاه مانع انجام کار شود.

رهبران با این نوع مدیریت بیشتر در اندونزی و مالزی پذیرفته شده هستند که به‌نظر می‌رسد این روش مدیریت مانع پیشرفت آنها نمی‌شود. مدیران منفعل – تهاجمی انتقادگر و بی‌میل هستند. از قضا، بیزاری آنها نسبت به برخورد و کشمکش، خود باعث ایجاد تضادها و برخوردهای بزرگ‌‌تری می‌شود. قطعا هر کسی می‌تواند شیوه رهبری خود را با محیط و زمینه مربوط به آن تنظیم کند.

با این وجود، این کار نیاز به سعی و تلاش زیاد در جهت مقابله با گرایش‌های طبیعی و استعدادهای ما و همچنین مقابله با عادت‌هایی که ترک آنها مشکل است دارد.ضمنا مهم است که فرهنگ سازمان مدنظر قرار گیرد که این امر نیز نیاز به تحلیل‌های ریزبینانه در جهت شناخت ویژگی‌هایی دارد که باعث رسیدن به موفقیت یا مانع از رسیدن به آن می‌شوند.

منبع: دنیای اقتصاد

جشن تولد کودکان، یکی از مهم ترین عوامل اجتماعی شدن آنان در جامعه است. خانواده ها با برگزاری چنین مراسم هایی تعادل و تعامل شخصیتی، رفتاری و روانی را به فرزند خود می آموزند و در عین حال از فشارها و یکنواختی های زندگی می کاهند. کودکان نیز در محیط جشن تولد، ارتباط موثری با اعضای خانواده و اقوام برقرار کرده و ضمن یادگیری مهارت های ارتباطی به آرامش و امید به زندگی سوق می یابند.

برای کنترل برخوردهای پرخاشگرایانه و ناهنجاری های دوران کودکی بهترین روش تربیت و مراقبت از کودکان جشن تولدها و میهمانی های دوستانه است. روان شناسان معتقدند هر چقدر یک خانواده فرزندان بیشتری داشته باشد به همان اندازه شانس برگزاری جشن تولدهای متعدد را دارد و از این نظر شادتر از دیگر خانواده ها به زندگی ادامه می دهد.

: «برخی خانواده ها به جشن تولد به عنوان یک پدیده مصرفی نگاه می کنند و همواره سعی دارند با خرید هدایای مهیج فرزند خود را شاد کنند، در صورتی که جشن تولد همیشه ریشه در عقاید، باورها و سنت ها دارد، از این رو بچه ها در چنین محیطی به ارتباط گرفتن با همسالان خود بیش از دریافت هدیه علاقه نشان می دهند.»

«جشن تولد برای کودکان یک پدیده و فرصت اجتماعی است در نتیجه سعی می کنند خود را اثبات کرده و مانند بزرگترها ایفای نقش کنند. آنها در چنین شرایطی کار گروه را می آموزند و با مفهوم مشارکت آشنا می شود.»

تاثیر معجزه جشن تولد بر سلامت اجتماعی کودکان

جشن تولد تاثیر شگرفی در بهبود رفتارها و برخوردهای کودکان با والدین و اطرافیانشان دارد. مطالعات تحقیقاتی نشان می دهد کودکان در جشن تولد سیگنال های مثبتی از ذهن خود دریافت می کنند که این امر به چالاکی، قدرت اراده و تمایل به برقراری دوستی های بیشتر می انجامد. این انرژی به راحتی از بین نمی رود بلکه از فرزند به پدر و مادر منتقل شده و در زمان کوتاهی تاثیرات مطلوبی بر رفتارهای اجتماعی او در تعامل با خانواده و جامعه می گذارد.

معجزه جشن تولد ارتباط مسالمت آمیز خانواده و فرزند را برقرار خواهد کرد، از این رو کودکان نیز فرصت می یابند مهارت های خود را بالا برده و برای انجام کارهای مثبت و اثرگذار تلاش کنند. به نظر محققان علوم شناختی هیچ جایگزینی برای جشن تولد وجود ندارد، زیرا این کار به شکل دقیق و آرمانی کودکان را تربیت و از پیچیدگی های رفتاری و اخلاقی آنان می کاهد.

«جشن تولد ساده ترین راه تربیت کودکان است. هر قدر جشن تولدهای یک خانواده بیشتر باشد به همان اندازه بچه ها رفتار بهتری در برخورد با همسالان و بزرگترهای خود پیدا می کنند و کمتر با خطرات اجتماعی مواجه می شوند.»

«بسیاری از کودکان آفریقای مرکزی و شرق خاورمیانه به دلیل فقر اقتصادی از چنین فرصتی محروم هستند، در نتیجه گاه می بینیم که هیجان های خود را در گروه های تبهکاری و باندهای بزهکاری تخلیه می کنند. پس نتیجه می گیریم جشن تولد به عنوان عاملی برای شاد زیستن سهم انکار ناپذیری در ایجاد سلامت اجتماعی خانواده و امنیت جامعه ایفا می کند.»

 چگونه یک جشن تولد سالم برگزار کنیم؟

برای برپایی یک جشن تولد خوب، سالم و خاطره انگیز باید به این نکات توجه کنیم.

۱. بچه ها تا چهار سالگی قادر به تشخیص لحظه های با ارزش خود نیستند و از سوی دیگر چندان نمی توانند دوستی های پایداری با همسالان خود داشته باشند. بهتر است تا قبل از چهار سالگی جشن تولدهای آنان را در خانه و جمع های کوچک برگزار کرده و بعد از آن میهمانی های گروهی بگیرید.

۲. به جشن تولد فرزندان خود هم چون یک میهمانی رسمی نگاه کنید. بهتر است میهمانان خود را با کارت دعوت کنید و از آنها بخواهید برای احترام متقابل به شما کارت را همراه خود بیاورند.

۳. از میهمانان خود با خوراکی های ساده پذیرایی کنید. در جشن تولد کودکان تنقلات و کیک بیشتر از شام اهمیت دارد. آنها را باسلیقه و وسواس انتخاب کرده و سهم هر یک را به اندازه کافی مشخص کنید. بهتر است در این مواقع نوشیدنی های طبیعی و میوه ها را جایگزین نوشابه های گازدار و خوراکی های شور کنید.

۴. نیمی از شادی های جشن تولد به تزئینات محیطی مراسم مربوط می شود. برای این کار می توانید از کاغذهای رنگی براق و چراغ های رشته ای استفاده کنید. قبل از هر کاری نظر فرزند خود را جویا شوید و از او بخواهید به شما در انجام این کار کمک کند. به این ترتیب مشارکت گروهی شکل گرفته و به مرور تداوم می یابد.

۵. فرزند خود را به میهمانان معرفی کنید و از او بخواهید درباره قابلیت ها، توانمندی ها و ابتکارات خود با حاضران صحبت کند. این کار اعتماد به نفس فرزند شما را بالا می برد و به او شخصیت می دهد. در پایان سخنرانی تازه واردها را به هم معرفی کنید.

یادمان باشد آنچه در ذهن بچه ها از یک مراسم جشن تولد باقی می ماند لبخندی است که بزرگ ترها و میهمانان به آنها هدیه می دهند. این لبخندها نیروی بازدارنده ای دارند که بچه ها را در محیط اجتماعی حفظ می کند. جالب است بدانید خیلی از بچه هایی که در جشن تولدهای بیشتری حاضر می شوند، لاغرتر از دیگران هستند زیرا شادی های خود را با فعالیت جسمی بیشتر آمیخته کرده و حتی گاهی برای بیشتر بازی کردن خوراکی های کمتری مصرف می کنند.

دلیل زیاد عرق کردن

تعریق‌ یكی‌ از كارهای‌ طبیعی‌ بدن‌ است‌ كه‌ به‌ تنظیم‌ درجه‌ حرارت‌ بدن‌ كمك‌ می‌كند. اما تعریق‌ بیش‌ از اندازه‌ فایده‌ خاصی‌ ندارد و غالباً باعث‌ شرمساری‌ و مشكل‌ در ارتباطات‌ اجتماعی‌ می‌شود، زیرا عرق‌ زیاد باعث‌ بوی‌ بد یا خیس‌ شدن‌ و شوره ی‌ روی‌ لباس‌ می‌گردد.

1- گرما و رطوبت هوا

هنگامی که هوا گرم باشد، غدد عرق شروع به فعالیت می کنند و عرق ترشح می کنند. عرق کردن، روش طبیعی بدن برای خنک کردن خود است.

وقتی عرق از سطح پوست تبخیر شود، گرمای بدن را می گیرد. ولی هنگامی که هوا مرطوب است، شما احساس گرمای بیشتری می کنید، زیرا در هوای مرطوب عرق از روی پوست تبخیر نمی شود.

2- عصبانی شدن

هنگامی که عصبانی هستید، هورمون های استرس زا آزاد می شوند که موجب افزایش ضربان قلب و فشار خون می شوند و دمای بدن را بالا می برند که موجب عرق کردن می شود.

عصبانی شدن در برخی مواقع طبیعی است، اما وقتی که همیشه و به طور منظم عصبانی شوید، می تواند نشانه ای از مشکل باشد.

3- ورزش کردن

عرق کردن در اثر ورزش خوب است. هنگامی که عرق می کنید، مقدار مایعات بدن کم می شود. پس در این مواقع و به خصوص در هوای گرم، بهتر است آب و مایعات بنوشید.

به یاد داشته باشید که قبل، حین و بعد از ورزش کردن به مقدار نیاز آب و مایعات بنوشید تا دچار کم آبی بدن نشوید. این روش باعث می شود که دمای بدن تغییر محسوسی نکند و ورزش را خوب انجام دهید.

4- تحت استرس و فشار عصبی بودن

استرس، عصبانیت و خجالت می تواند دلیلی برای عرق کردن باشد. فشار روحی باعث فعالیت غدد عرق در کف دست ها و پاها می شود. به این دلیل است که هنگام عصبی بودن، دست ها می لرزند.

5- تب

هنگام تب، مغز درجه حرارت بدن را کمی بالا می برد. وقتی مغز درجه حرارت را افزایش می دهد، شما احساس سرما و لرز می کنید. این احساس تب و لرز برای این است که بدن برای ورود میکروب ها در حال دفاع می باشد.

هنگامیکه تب برطرف شد و دمای بدن به 37 درجه طبیعی رسید، شما احساس گرما می کنید و عرق می نمایید. عرق کردن باعث خنک شدن بدن می شود.

6- بیمار شدن دلیلی برای عرق کردن

عرق کردن فقط به دلیل تب نیست. تعریق می تواند نشانه وجود آنژین (درد قفسه سینه)، حمله قلبی، عفونت، دیابت و پرکاری غده تیروئید باشد. برخی امراض از قبیل: سرطان و ایدز، می تواند باعث تعریق شبانه گردد. اگر شما بدون هیچ دلیلی عرق می کنید، به پزشک مراجعه کنید.

7- قهوه

در صبح نوشیدن یک فنجان قهوه، می تواند شما را بیدار کند و باعث تعریق گردد. قهوه باعث افزایش تعریق به دو طریق می شود:

- کافئین قهوه موجب تحریک سیستم عصبی مرکزی می گردد و این خود باعث فعال شدن غدد عرق می شود.

- گرمای بدست آمده از نوشیدنی گرم، باعث گرم شدن بدن و تعریق می شود.

8- غذاهای تند

غذاهای تند و ادویه دار، گیرنده های عصبی را تحریک می کنند و بدن فکر می کند که گرم است و عرق می کند.

9- یائسگی

در طی یائسگی، ترشح کم هورمون استروژن بر هیپوتالاموس و دمای بدن اثر می گذارد و باعث گرگرفتگی خانم یائسه می شود. این مهم نیست که چقدر هوا سرد است، گرگرفتگی باعث می شود که احساس کنید در درونتان یک کوره روشن است.

برای دفع گرمای اضافی، رگ های خونی در پوست گشاد می شوند و غدد عرق را  وادار به فعالیت می کنند. با این کار احساس برافروختگی در شما کم می شود.

10- مصرف زیاد الکل

مصرف الکل، باعث گشاد شدن رگهای خونی در پوست و افزایش تعریق می شود.

11- عوارض جانبی برخی داروها

تعریق یکی از عوارض جانبی داروها می باشد، از جمله: داروهای ضد افسردگی، داروهای غیراستروئیدی ضد التهاب ( NSAIDs)، داروهای فشار خون، داروهای سرطان و برخی داروهای دیابت.

12- سیگار کشیدن

نیکوتین موجود در سیگار باعث آزاد شدن ماده استیل کولین در بدن می شود. استیل کولین، غدد عرق را تحریک می کند و باعث افزایش ضربان قلب، فشار خون و دمای بدن می شود.

13- عاشق شدن

هنگامی که شما عاشق می شوید، مغز شما موادی همانند آدرنالین ترشح می کنند. این مواد به نام مواد شیمیایی عشق شناخته شده اند. این مواد باعث افزایش ضربان قلب، تعریق کف دست و دیگر علائم می شوند.

14- بارداری

هورمون های ترشح شده در طی بارداری و افزایش سوخت و ساز بدن می تواند باعث تحریک غدد عرق و افزایش تعریق می گردد.

در این دوران باید مایعات کافی بنوشید تا بدن شما و جنین در معرض کمبود آب نباشند.

قدرت سازمانی، دوست داشتنی اما مخرب!

پدیده قدرت و شیوه توزیع آن در خانواده، مدرسه، سازمان‌های مختلف و دولت‌ها، اساس و ارتباط بین اعضای آنها را مشخص می‌کند. سازمان به‌عنوان یک جامعه کوچک دارای پدیده قدرت است، قدرت در تصمیم‌گیری و اینکه چه کسی در موقعیت‌های مختلف فرمان دهد که چگونه عمل شود. سوگیری در داشتن قدرت‌بیشتر، از مواردی است که می‌تواند سازمان‌ها را در سرازیری سقوط قرار دهد. صرف‌نظر از ساختار تصمیم‌گیری و شیوه توزیع قدرت در سازمان‌ها، برای تصمیم‌گیری درست نیاز به اطلاعات حداقلی وجود دارد.

آیا اطلاعات کافی وجود دارد؟

در سال‌های اخیر حجم اطلاعات ورودی سازمان‌ها بسیار افزایش یافته است به همین دلیل شرکت‌هایی نیز به‌وجود آمده‌اند که از «کلان داده» خروجی‌های مناسب و اطلاعاتی ناب برای سازمان‌های سفارش‌دهنده تهیه می‌کنند، ولی موضوع به این سادگی نیست و به‌دلیل سرعت منسوخیت، اطلاعات نیز روایی خود را بسیار سریع‌تر از گذشته از دست می‌دهند و تقریبا می‌شود گفت اطلاعات دریافتی برای تصمیم‌گیری سازمان‌ها، قابلیت استفاده در کوتاه‌مدت دارد و در بیشتر موارد تنها اطلاعات سوخته باقی می‌ماند، اصطلاحی که تازه در دنیای سازمان‌ها به‌وجود آمده این است که اطلاعات زنده بسیار نادر و تقریبا موجود نیست، هر چند با ایجاد رشته‌های جدید دانشگاهی در زمینه آینده‌پژوهی قدم‌های بزرگی برای همین چالش بشری و سازمان‌ها برداشته شده است اما از آنجا که آینده به طرز بی‌سابقه‌ای به زمان حال نزدیک شده است، پدیده پیش‌بینی به سخت‌ترین و چالشی‌ترین فعالیت سازمان تبدیل شده است.

قدرت سازمانی

موضوع قدرت سازمانی و شیوه‌های توزیع آن در کتاب سوم تافلر و در مبحثی با عنوان «کارمند خودمختار» پرداخته شده است. او معتقد است مدیران سازمان‌ها اگر به ماندگاری مجموعه خود علاقه‌مند هستند، باید طی فرآیندی بخش قابل توجهی از قدرت خود را به کارکنان واگذار کنند و آنها را در اداره سازمان مشارکت دهند. تافلر البته به عدم استقبال مدیران، به‌‌رغم ضرورت مشارکت کارکنان نگاه نقادانه‌ای دارد و می‌گوید آنها به راحتی آن را نمی‌پذیرند. رویکرد مدیریت سنتی از گذشته تاکنون این بوده است که به کارمندان اجازه ورود به حوزه قدرت در سازمان داده نشود و معمولا این رویکرد تمام رفتار کارکنان مشارکت‌جو را به بن‌بست می‌کشاند.

چرا مشارکت؟

الزام زمانی و قدرت مهارنشدنی بازار رقابت پس از گذشت سال‌ها از گفتار تافلر، باعث شده تا مدیران در چنین شرایطی مجبور شوند از مشارکت کارکنان بهره بگیرند. مثلا آمریکایی‌ها چند سال پیش اعلام کردند هر خودرو تویوتا که تولید می‌شود، به‌طور میانگین 3500 دلار ارزان‌تر از مشابه آمریکایی آن تمام می‌شود به همین دلیل 17 درصد سهم بازار خودروی آمریکا را تویوتا کسب کرده است. این موضوع چگونه اتفاق افتاده است؟ سایت تویوتا موضوعی افتخارآمیز را عنوان کرده است: طی 40 سال گذشته 200 میلیون پیشنهاد بهبود و اصلاح از سوی کارکنان دریافت شده است، مشارکت کارکنان مزیتی را متولد کرده است تا شرکت خودروسازی تویوتا فراتر از رقبا عمل کند.

از سوی دیگر کارکنان هم کارکنان سابق نیستند که فقط چشم بگویند و مجری باشند. آنها رشد کرده‌اند و مطالبه قدرت می‌کنند و سهم می‌خواهند. لذا آن فشار بیرون در امر رقابت، همراه با فشار داخلی از سوی کارکنان زمینه‌های جابه‌جایی قدرت را الزام‌آور کرده است. سازمان‌هایی که کارکنانشان را به مشارکت می‌گیرند، همزمان با افزایش توانمندی کارکنان، ماندگاری شرکت را نیز تضمین می‌کنند.

یک نمونه تجربی ایرانی

طی تحقیقی که چند سال پیش به همت دکتر بهزاد ابوالعلایی پدر منابع انسانی نوین در ایران انجام شد، مهم‌ترین تغییرات کارکنان امروزی نسبت به کارکنان 10 سال پیش بررسی شد و اینکه کارکنان امروزی در زمینه روحیات، انتظارات و عملکرد چه تفاوت بزرگی با کارکنان گذشته دارند. نتایج بسیار جالب توجه بود:

کارکنان امروزی انتظارات و توقعات بیشتری دارند. ترقی‌خواه و افزون‌طلبند. حرمت و احترام بیشتری می‌خواهند. عجول و تیزبین‌ترند. باهوش‌تر و باسوادتر شده‌اند. پایبندی سازمانی کمتری هم دارند. سازمان را محلی برای امرارمعاش می‌دانند. خود را مدیون سازمان نمی‌دانند. دوست دارند مشارکت کنند. طالب حضور در صحنه هستند. می‌خواهند یاد بگیرند. بی‌انضباط‌تر شده‌اند. برخوردهای خشک را نمی‌پذیرند. ابهام را نمی‌پذیرند. انتظار رشد شغلی دارند. بیش از قدیمی‌ها پرسش می‌کنند. دوست ندارند بگوییم چرا انجام بده و چگونه انجام بده و تعداد دیگری از پاسخ‌ها که با همین تعابیر بود. سپس از مدیران پرسیده شد، حال که معتقدید کارکنان نسبت به گذشته تغییر یافته‌اند، مدیران چگونه باید رفتار خود را تغییر دهند تا بتوانند بهره‌وری منابع انسانی را افزایش دهند. پاسخ مدیران به این پرسش نیز بسیار نقاط مهم و کلیدی داشت:

1- باید به کارکنان امروزی تفویض اختیار بیشتری کرد.

2- تبدیل مدیریت آمرانه به مدیریت مشارکتی و ایجاد سبک رهبری سازمان مناسب.

3- فرصت بیشتری برای نوآوری کارکنان به‌وجود آورد.

4- به ایده آنان احترام گذاشت و استفاده از خرد جمعی اولویت سازمان باشد.

5- باید اهمیت بیشتری به شخصیت و نیازهای روحی کارکنان داد.

6- فرصت رشد برای کارکنان را باید پدید آورد.

در تحقیق دیگری که هزاران اروپایی مورد بررسی قرار گرفتند و در کتاب «مدیری که انتخاب می‌شود» نتایج آن به چاپ رسید، سوال مورد نظر این‌گونه پرسیده شد: اولین ویژگی مدیر مطلوب خود را چگونه برآورد می‌کنید؟ سهم بیشتر جواب‌ها این بوده که ای کاش مدیر من «استعدادیاب» باشد. یعنی بتواند استعداد کارکنان را کشف کند و در جهت ترقی آن باشد. این نتایج لزوم توجه بیشتر به آموزش کارکنان، تلاش برای هنجار شدن انتقال اطلاعات دیروز و امروز و فردای سازمان به کارکنان و کشف استعدادها در ارائه راه‌حل‌های بدیع برای نجات شرکت را نشان می‌دهند.

پارادوکس انتقال قدرت

در این رویکرد کارکنان باید پیشنهاد بدهند و توجه داشته باشند برای پیشنهاد دادن باید اطلاعات داشته باشند. البته نمی‌شود که اطلاعات نزد مدیران باشد آن‌گاه از کارکنان بخواهیم که ایده بدهند! تافلر می‌گوید: جابه‌جایی در قدرت، موضوعی است که مدیران زیر بار آن نمی‌روند! قبلا نیاز‌های آموزشی را مدیران تشخیص می‌دادند، دستور طراحی دوره‌های آموزشی را می‌دادند و به کارکنان می‌گفتند در این دوره‌های آموزشی شرکت کنید. این در حالی است که باید کارکنان خودشان نیز نیازهای آموزشی خود را اعلام کنند. تا دیروز مدیران کارکنان را ارزیابی می‌کردند اما امروز کم کم کارکنان نیز مدیران را ارزیابی می‌کنند. اینکه گروهی از کارگران، سرپرست را از میان خود انتخاب کنند این توانمندسازی بر مبنای برنامه‌ریزی تعاملی است که در آن مدیر همراه با کارکنان برنامه را مرور می‌کنند و با هم به نتیجه می‌رسند.

آنها عملکرد دوره گذشته را بررسی و راه بهبود را پیدا می‌کنند. راسل ایکاف در کتابی به نام «برنامه‌ریزی تعاملی» به موضوع جالبی اشاره می‌کند: محصول اصلی فرآیند برنامه‌ریزی، برنامه نیست، محصول اصلی رشد کارکنان است و محصول دوم آن برنامه است. هر جا به پرسنلی به‌جز کار موظف، امکانی برای تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، کنترل و البته اظهارنظر بدهیم آن به معنی توانمندسازی است. چرا بعضی از مدیران از تفویض اختیار و تقسیم قدرت با دیگران می‌ترسند؟ پاسخ را در دو جمله می‌توان بیان کرد: چون ضعیف هستند و قدرت را دوست دارند.

مدیر در نقش ماشین چمن‌زنی

دو نوع قدرت در سازمان وجود دارد، یکی قدرت جایگاه سازمانی است که معمولا وقتی کسی منصوب به شغلی می‌شود، قدرت آن جایگاه را پیدا می‌کند اما قدرت دیگری به نام قدرت شخصی نیز وجود دارد، این قدرت به‌دلیل داشتن اطلاعات، نفوذ، تجربه، تخصص و مرجعیت، کاریزما و مقبولیتی است که فرد دارد و دیگران ندارند.

بعضی مدیران مانند ماشین چمن‌زنی عمل می‌کنند، هر جا می‌بینند کسانی دارند قد می‌کشند و سری در بین سرها در می‌آورند، به‌دلیل ترس از دست دادن قدرت آنها را کوتاه می‌کنند! باید به مدیران توصیه کرد که اگر می‌خواهید تقسیم قدرت با کارکنان از قدرت جایگاه شما نکاهد باید به قدرت شخصی خود بیفزایید. تئوری بازی به نام تئوری مجموع صفر وجود دارد که بعضی از مدیران فکر می‌کنند قدرت دادن به کارکنان از تئوری مجموع صفر پیروی می‌کند و با دادن قدرت به کارکنان، قدرت آنها کم می‌شود در حالی‌که با تفویض قدرت به مرئوس رئیس قدرتمندتر می‌شود. اگر مدیری به کارکنان قدرت دهد و آن قدرت در جهت موفقیت بیشتر سازمان استفاده شود، اعتبار و افتخار و قدرت آن مدیر به مراتب بیشتر می‌شود.

تئوری دیگری به نام بلوغ روانی و فکری (maturing) وجود دارد که بالندگی هم ‌نامیده می‌شود. این تئوری کارکنان را از نظر بلوغ و بالندگی در یک سطح نمی‌داند و پیشنهاد می‌کند باید برای هرکس به تناسب بلوغی که دارد قدرت داده شود و تعریف از توانمندسازی را تناسب بین بلوغ فرد و تصمیم‌گیری می‌داند. در همین زمینه دکتر کریس آرجریس هفت خصوصیت را برای تمیز دادن و غربال کارکنان معرفی می‌کند.

1- فعال بودن (Active)، در مقابل(passive)، کسی که منتظر است که دیگری او را حرکت دهد.

2- مستقل (Dependent) و با اعتماد به نفس در مقابل وابسته که منتظر است ببیند دیگران چه می‌گویند و چه می‌کنند.

3- مساوات‌طلب (Subordination)، در مقابل مرئوس‌طلب.

4- دورنگر در مقابل کوتاه‌نگر

5- خلاق، کسی که راه‌حل‌های متعدد برای مسائل دارد. در مقابل کسی که راه‌حلی ندارد یا فقط یک راه‌حل برای یک مساله دارد.

6- عمیق، با ارتباطات ژرف، در مقابل کسانی که ارتباط سطحی دارند و دمدمی‌مزاج هستند.

7- خودآگاه و مسوولیت‌پذیر، در مقابل کسی که کارهای نیمه‌تمام دارد و نمی‌تواند کاری را که پذیرفته تمام کند.

مدیران برای ارتباط با کارکنان با سطوح مختلف بلوغ می‌توانند پنج سبک مختلف داشته باشند:

1- گوینده باشند (Telling) وقتی کارکنان بالغ نیستند. که معمولا در ماه‌های ابتدایی یک سازمان که دوره تولد و طفولیت است باید بسیار دیده شود.

2- فروشنده (Selling) باشند، مدیر تلاش می‌کند تا بالاخره کالا را بفروشد، یعنی مدیر کارمند را توجیه و قانع می‌کند که چه کاری باید انجام دهد.

3- مشاور باشند (Consultant) و نظر بگیرد ولی تصمیم نهایی را خود مدیر می‌گیرد.

4- با کارکنان متحد باشند (Join) و جمعی تصمیم بگیرند.

5- تفویض اختیار کنند (Delegation) و واگذاری تصمیم به کارکنان را سبک ارتباطی خود قرار دهند.

شایستگی مدیران و تقسیم قدرت

همان‌طور که اشاره شد مدیرانی که سطح علمی کمتری دارند یا از شایستگی‌های لازم برای شغل خود بهره کمتری می‌برند عملا با ممانعت از توزیع قدرت، سازمان را به ناکارآمدی نزدیک می‌کنند، به همین دلیل سازمان‌های موفق دنیا در اعلام شایستگی‌های مورد نظر در مدیران شرایط ورود آنها را تحت کنترل قرار می‌دهند (compidenty model). مثلا سازمان ملل که یک نهاد بین‌المللی است، با فهرست شش خصوصیتی که منتشر کرده است شرایط مدیران در سازمان ملل را مشخص کرده است و باید شش خصوصیت فوق را داشته باشند، شرکتBP، 9 قابلیت را برای مدیران ارشد خود در نظر گرفته است، شرکت فورد 12 شایستگی در این باره اعلام کرده است و ناسا 20 قابلیت و شایستگی را برای مدیران خود مهم و حتمی می‌داند.

بنابراین با بررسی اینکه چه شایستگی‌هایی می‌تواند مدیران سازمان شما را، به رویکردی عقلایی رهنمون کند، باید دو کار بزرگ انجام دهید:

نخست اینکه شرایط حداقلی ورود مدیران به سازمان را مشخص کنید.

و دوم اینکه مشکل توزیع قدرت بین همکاران را با مدیران توانمند به حداقل برسانید. در ادامه این نوشتار به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند، خواهیم پرداخت.

پرویز نصرتی کردکندی : دنیای اقتصاد

همه ما در استفاده از توالت‌های عمومی احتیاط می‌کنیم و پس از استفاده از آن‌ها دست‌های خود را چندین‌بار می‌شوییم. اما هر روز از وسایلی استفاده می‌کنیم که بسیار آلوده‌تر از سرویس‌های بهداشتی هستند. با زومیت همراه باشید تا ۱۰ مورد از آلوده‌ترین وسایلی که مرتب در حال استفاده از آن‌ها هستید را بشناسید و با راه‌های تمیز کردن آن‌ها آشنا شوید.

توالت‌های عمومی معمولا بسیار آلوده هستند و میکروب‌ها و باکتری‌های زیادی در این مکان‌ها وجود دارند. اما در طول روز با اشیایی سر و کار داریم که بسیار آلوده‌تر از توالت است. در این مطلب با ۱۰ شی و ابزاری که آلوده‌تر از توالت‌های عمومی است آشنا می‌شوید. بعد از خواندن این مطلب، احتمالا دوست دارید که تمام بدن خود را ضدعفونی کنید!

۱. تلفن همراه شمابه دفعه بعدی که در حال استفاده تلفن همراه خود هستید، فکر کنید. کارولین فورت مدیر بخش آزمایشگاه موسسه بهداشتی Good Housekeeping توصیه می‌کند که هر چند روز یک‌بار از پدِ الکلی برای تمیز کردن تلفن همراهتان استفاده کنید. او پیشنهاد می‌کند که یک بسته از این پد‌ها با بسته‌بندی تکی تهیه کنید و همیشه در کیف و ماشین خود همراه داشته باشید.

۲. میز شمامیز شما نه کمی کثیف‌تر، بلکه ۱۰۰ برابر کثیف‌تر از صندلی توالت است! اگر شما هم مانند بسیاری فراموش کنید که این سطح را تمیز کنید، آلوده می‌شود و میکرو‌ب‌ها در آن رشد می‌کنند. برای جلوگیری از رشد این میکروب‌ها، هفته‌ای یک‌بار با مواد ضد‌عفونی کننده سطح آن را پاک کنید.

۳. دکمه‌های آسانسوراکثر ما در آپارتمان‌هایی زندگی می‌کنیم که چندین طبقه هستند و مجبوریم از آسانسور استفاده کنیم و چندین بار در روز دکمه‌های آسانسور را می‌فشاریم؛ این دکمه‌ها ۴۰ برابر بیشتر از یک توالت باکتری دارند! زیرا این دکمه‌ها عمومی هستند و افراد بسیاری از آن استفاده می‌کنند. از آن‌جایی‌که پاک کردن دکمه‌های آسانسور با یک دستمال خیس، ممکن است عجیب و غیر عادی به نظر برسد، به شما توصیه می‌کنیم که هنگام استفاده از آسانسور، دستکش بپوشید، تا زمانی که دکمه‌های طبقات را می‌فشارید، باکتری‌های موجود روی دکمه‌ها به دستان شما انتقال نیابد.

4.تخته برش آشپزخانهدکتر چارلز جربا می‌گوید: از آن‌جایی که بسیاری از مردم، بعد از استفاده از تخته برش خود، تنها آن را در زیر آب می‌گیرند، بر روی این‌تخته‌ها ۲۰۰ برابر میکروب بیشتری نسبت به توالت وجود دارد! شارون فرانک مدیر بخش آشپزخانه موسسه بهداشتی ٰGood Housekeeping  توصیه می‌کند که بعد از استفاده از تخته برش برای خرد کردن گوشت یا مرغ، آن را در محلول حاوی مواد ضد‌عفونی کننده، خیس کنید.

 ۵. صندلی ماشین کودک
یک مطالعه در دانشگاه بیرمنگام نشان داده است، صندلی که هر روز کودکان خود را درون آن قرار می‌دهید میکروب‌هایی دو برابر حمام دارند. توصیه می‌شود که برای تمیز کردن این وسایل به دستورالعمل کارخانه سازنده آن مراجعه کنید. از آن‌جایی‌که این صندلی‌ها از وسایل متفاوتی ساخته شده‌اند، نمی‌توان یک روش دقیق را برای تمیز کردن آن معرفی کرد.

۶. فرش خانه شمانرم، گرم و ....پر از میکروب؟ فرش شما حجم زیادی از باکتری و میکروب را در خود گنجانده است. چیزی در حدود ۴۰۰۰ برابر بیشتر از باکتری‌هایی که در توالت خانه شما وجود دارد. به همین دلیل شما باید حداقل هفته‌ای یک‌بار فرش خانه خود را جارو برقی بکشید.

۷. کیف پول شماکیفی که پول خود را در آن نگه می‌دارید، احتمالا میکروب‌های بسیاری در خود جای داده است. تحقیقات نشان می‌دهد که ۲۰ درصد از کیف پول‌ها، ۱۰ برابر آلوده‌تر از صندلی توالت هستند. کثیف‌ترین قسمت کیف، دسته آن است. جنس کیف شما تعیین کننده نحوه شستشوی آن است اما برای پارچه و چرم توصیه می‌شود که کمی صابون صورت را در ۲ لیوان آب گرم حل کنید و یک پارچه نرم آغشته به این محلول را روی کیف خود بکشید.

۸. پولاسکناس‌ها و سکه‌ها در همه جا می‌چرخند و همراه خود میکروب‌ها را جمع کرده و به همه جا منتقل می‌کنند. براساس یک تحقیق در دانشگاه نیویورک، هر اسکناس، ۳۰۰۰ نوع باکتری روی سطح خود دارد. هیچ پاک‌کننده‌ای برای تمیز کردن پول وجود ندارد و به همین دلیل بهتر است به جای پول، از روش‌های دیجیتال و کارت‌های اعتباری استفاده کنیم.

۹. صفحه کلید شمازمانی که با صفحه‌کلید کار می‌کنید، تمام میکروب‌های جهان در سر انگشتان شما جمع نمی‌شوند، اما احتمالا باکتری‌های کولای و استافیلوکوک به دستان شما منتقل می‌شوند. برای تمیز کردن صفحه‌کلید، آن را بر‌گردانید تا تکه‌های غذا از میان دکمه‌های آن خارج شود، سپس با یک دستمال ضد‌عفونی کننده، آن را تمیز کنید تا میکروب‌ها از صفحه کلید شما خارج شوند.

۱۰. یخ‌های موجود در رستوران‌هاتمام رستوران‌ها شبیه به هم نیستند، اما براساس تحقیقات دیلی‌میل، از هر ۱۰ رستورانی که مورد آزمایش قرار گرفته، ۶ رستوران یخ‌هایی با میزان باکتری بیش از آن‌چه که در توالت وجود دارد، داشتند! شاید بهتر باشد دفعه بعدی که به یک رستوران فست‌فود رفتید، در نوشابه خود یخ نیندازید!

منبع goodhousekeeping
ترجمه: زومیت

Powered By
  BLOGFA.COM